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随着市场经济的竞争愈演愈烈，企业员工的离职现象也变的愈来愈普遍，为此，企业就必须引入激励机制。所谓激励机制，就是指通过一定的手段和方法，激发人的动机，使人产生自动力，向其所期望的方向发展而制定的一系列的措施和制度。 从表面上看，激励机制是为了留住人才，防上人才流失，而从根本上看，它是为了保证企业、组织的正常运行，调动企业各方面动力(特别是人的积极性)，不断的提高企业的工作效益而开展的。
一、激励概念及总述：
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展丌研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。
因此，流行的管理激励理论可以分为两类：一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，这包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次沦、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克赫茨伯格的双因素理论。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励。
激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求难加以观察、评估和衡量，属于内涉变量;同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，各种激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握;再次随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素(如工资、奖金)的刚性之间存在着严重的冲突，使得管理激励难以持久。
因此，激励往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而远之、望而生畏的工 作。
企业管理的对象是以劳动力为主体的人。根据马克思主义的观点，人是人类生产活动中最积极、最活跃的要素，人的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，而是取决于其能力和天赋能得到多大程度的发挥。能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低，只有把人的内在潜能充分发挥出来，才能使企业充满活力，在市场竞争中稳步发展。其次，人的积极性、能动性是可以激发的，尽管人的地位、经历、文化、志趣各不相同，但都有“七情六欲”，只要运用适当的方法，就可以把人的热情与潜能激发出来，在各自岗位上进行革新和创造，推进企业的持续发展。
二、激励机制
激励机制多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的激励机制，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
1. 建立有效的物质资源差异分配制度 人的积极性的提高，来自于有差异的物质资源的分配，控制企业资源的目的不是为了配上的平均主义，而是为了实现有效的差异分配。这样，不仅会提高分配的多的员工的积极性，同时，分配的少的员工也会努力改正自身的缺点，达到提高他们积极性的目的。
2. 建立职务晋升激励制度。 企业职务晋升制度可以选拔人才，另外激励现有员工的工作积极性。企业从内部选拔优秀的员工到更高的、更重要的工作岗位上，对员工个人来说，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径。员工获得晋升机会，会认为这是企业对其工作能力和工作业绩的肯定与赏识，是自身价值的提升，是成功的标志。职务晋升将带来员工经济地位与社会地位的提高，进一步晋升的机会以及更多的外部选择机会等。但职务晋升必须遵循决策的结果公正性、程序公正性与交往公正性三大原则，尽可能地消除晋升带来的负面影响。 管理者对员工的晋升不应该设立太多的条条框框，学历是必要的，但不是唯一的，年龄偏大一点不等于做不了具有挑战性的工作，关键是看员工是否具有做好某一工作的真才实学，还应该没有身份划分，打破工人与干部的界限，打破大专学历与本科学历的职称，这样才能最大范围，最大限度的激励员工。
