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一 绩效评估要素的设定应当以工作结果为导向。结果应当可以量化，但量化并不是目标，可验证才是目标。在设定KPI的时候，可以采用客户关系图的方法。绩效指标不必苛求完美，只有在绝对需要完美的时候才可设定完美的标准。比如航空公司在设定安全指标的时候，事故发生率必须是零。
二 绩效计划制定后，要重新审视其与其他人力资源职能的关系。绩效计划必须与员工生涯规划联系起来。如果绩效管理系统还联系到薪资和职位变动，则人力资源部门在设计绩效管理系统和制定绩效计划时，必须要谨慎。
三 在绩效计划制定的过程当中，员工应当始终扮演积极的角色，可以让员工自己收集其绩效信息。员工还可以担任绩效管理系统的培训师和指导者，对组织进行绩效管理系统的培训和指导。
四 绩效管理系统应当自上而下实施，在组织内要做到公开化和透明化。
五 设计绩效管理系统时，既要考虑到技术层面，又要考虑到沟通层面。不要企图在一套绩效管理系统中解决所有的问题。
六 不到万不得已的时候不要改变绩效管理系统。绩效管理系统带来的益处需要一定的时间才能体现出来。在绩效管理系统中，可以设定比如团队协作精神或客户服务意识的指标，或者也可以设定一定的行为指标，这可以对组织氛围的改变产生影响。
七 经常进行双向沟通和反馈。没搁一段时间要对绩效管理系统做满意度调查。及时发现不满的原因并加以改善。一般绩效管理系统引进两年之后，要重新审视该系统是否按照当初的设想发挥作用，如果发挥作用则需要重新修订。最少要跟踪一个员工，观察其绩效是否有改进。
